医療接遇＆人材育成の教科書病院担当者が知っておきたいコメディカル採用の基本（1.計画編）

コメディカル採用の基本 1.計画する編

1：「計画する」編

まずは、「計画する」ステップについて必要なことをもう一度おさらいしましょう。
～｢何のためにどのような人材をいつまでにどれだけ採用するのか｣という採用の目的を、最終意思決定権者と共有することです。
「組織運営に十分な状態」「組織運営に必要最低限の状態」の2つの状態について計画するとよいでしょう。
～と、ここまでを前回の基本で書きました。

2：まずはどちらから取り組みを始めたらいいですか？

「組織運営に十分な状態」と、「組織運営に必要最低限の状態」、まずはどちらから取り組むべきだとお感じになりますか？
「経営的には、必要最低限で組織がうまく回ればそれに越したことはないし、それを目標にしたらいいんじゃないの？」と思われる採用担当者さまも多いかもしれませんね。

しかし、クリニックや、有床であっても数床程度の診療所ならともかく、病院で「必要最低限の状態が常態化している」なら、どこかにしわ寄せが行っている可能性が高いです。

例えば、「一人看護師が急病で休んだだけで、他のスタッフが全員4週8休どころか、法定休暇も不可能になってしまったり、慶弔休暇が取れなくなる。」「常時1名で回していた薬剤師が急に離職し、正職員で採用できず高い時給の派遣薬剤師をしばらく雇用せざるをえない」、などです。

このような状態が長く続けば、当然医療そのものに影響が出てきますし、職場の士気の低下、さらに離職率の上昇、それに伴う採用費の高騰と、けしてトータルで病院経営によい影響を与えることはありません。

それでは、なぜ「必要最低限」もチェックする必要があるのか。
それは、「現状との比較をするためのベンチマークとして、利用する」という目的があるからです。

3：組織運営に十分な状態を把握する

「組織運営に十分な状態」を集計するためには、「日常業務が、各人の基準労働時間内に終了することが前提の人数＋慶弔、急病などで、通常想定される欠員が出た時に、無理なくカバーすることができ、医療に影響を及ぼさず、万が一離職者が出ても、次の採用まで6ヶ月程度の余裕を見込める人数」を想定してください。
6ヶ月、としているのは、6ヶ月あれば、いつ離職が発生しても、次の採用環境がよいタイミングを図ることが出来るからです。
一番始めに取り組まれる際は、出来れば診療部門（医局）、看護部門、医療技術部門（薬剤課、検査科、放射線科、栄養科、リハビリテーション科など）、事務部門と最低4部門については、部長だけでなく、中堅レベルのスタッフにも聞き取りをされるとよいでしょう。

もちろん、自分の部門だけでなく、連携する部門に関しても客観的な意見を求めてください。
おそらく、現状の人数より3割増しくらいの希望が出てくると思います。そこを目指す、と言う話ではなく、ここが、ベンチマークの「上限」になります。

4：組織運営に必要最低限の状態を把握する

先ほどの「上限」に対して、次は「下限」です。
一般の企業とは違って、病院の場合まず医療法上の「人員配置基準」から算出していかなくてはなりません。
人員配置標準の取扱いについては、基準に対して欠員が出ても、すぐに業務停止などとは連動しませんが、都道府県による立入検査等の際に改善指導をうけることがありました。

さらに、平成12年「看護師の配置標準の見直し、病床区分の見直しに伴う配置標準の制定（第４次医療法改正]）」によって、都道府県知事が人員増員命令や業務停止命令を行うことが可能になっています。（医療法第２３条の２、医療法施行規則第２２条の４の２）

もちろん、このような状況が常態化している病院はもうほとんどありませんが、「人員配置基準から員数の標準の２分の１以下である状態」については、組織の最低の数字を把握しておきましょう。この数字と、組織のこれまでの実数の履歴を把握してください。

5：目的は、スピーディーな意思決定

十分な状態、必要最低限の状態を把握したら、次はいよいよ経営の最終意思決定権者とのすり合せです。
離職者が出るたびに、一から理事全員にお伺いを立て、採用計画について毎回了承を得て･･･という状態を繰り返すのではなく、「長期的視点で、人員計画のどこに照準を合せてバランスをとるか、そのために必要な予算を年度でどのように見込んでおくか、どのレベルの計画までは、理事ではなく採用担当部署に裁量をまかせるか」ということを、長期では3年～6年のスパン、もしくは2年に一度の診療報酬改定ごとに見直して、最終意思決定権者の了承をとっていきましょう。

急な離職者が出ても慌てずよい人材を確保するための手段を選べるか、員数あわせで高額な費用をかけたにも関わらず人材を選べない、ということを繰り返すか、ここが大きな分かれ目になります。

今回は、採用計画の中の、「計画する」流れを確認しました。次回は、「2.準備する」編に進み、職種ごとに異なる採用手法の各ステップをご紹介します。